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A cultura é peça fundamental para a execução da estratégia, uma vez que é ela que incentiva nos colaboradores os comportamentos necessários para que uma organização consiga alcançar os resultados e gerar o valor que almeja. Porém, em um contexto cada vez mais dinâmico e conectado, a cultura não pode ser estática. É preciso que ela se transforme na mesma velocidade que o mundo, do contrário uma empresa não será capaz de se reinventar e responder aos novos desafios que se impõem. Promover a evolução cultural é um elemento-chave para garantir a perenidade de um negócio, mas conseguir que ela seja disseminada pelos quatro cantos de uma empresa, em diferentes áreas e níveis hierárquicos, pode ser um desafio e tanto.
No Grupo Algar, que tem uma história de 90 anos, tivemos que assumir essa missão para nos preparar para um novo ciclo de crescimento. Em 2018, iniciamos um projeto de evolução cultural com a definição de quatro atributos pelos quais queríamos ser reconhecidos tanto internamente quanto externamente: perenidade, confiança, agilidade e inovação. Desse modo, planejamos uma série de ações para que os associados – como chamamos os colaboradores – se apropriassem desses conceitos e moldassem seus comportamentos a partir deles.
Começar pela liderança é o caminho mais natural – afinal, se os líderes não comprarem a ideia e não forem exemplo dos comportamentos desejados, dificilmente a mudança acontecerá nas outras camadas. É preciso iniciar no topo, com o envolvimento e a capacitação do presidente do Conselho de Administração, dos presidentes e vice-presidentes, para que estes possam cascatear o movimento para as outras esferas da liderança. No Grupo Algar, investimos dois anos nesse trabalho com o time de executivos.
Chega um momento, porém, em que é preciso ir além da liderança e empoderar diretamente as pontas para que a evolução cultural ganhe força e agilidade. Com esse objetivo, desenvolvemos um programa de embaixadores de cultura, convidando associados de diferentes cargos e áreas (e que não são líderes formais) para se tornarem verdadeiros “influenciadores” internos. Esses embaixadores, por terem uma visão diferente e alto poder de influência em seus círculos, tornaram-se importantes aliados para estimular o “orgulho de pertencer” e fortalecer os comportamentos de cultura que desejamos que se espalhem.
É claro, porém, que não basta apenas convidar um grupo de embaixadores sem antes ter estratégia e planejamento. E isso começa com a definição do perfil adequado. Para cumprirem o papel de tornar a cultura mais forte e presente no dia a dia das empresas, as pessoas convidadas devem ser apaixonadas pelo propósito da organização, encontrar nela harmonia com seus valores pessoais, ter disposição para ajudar, ser participativas, cultivar bons relacionamentos, saber se expressar bem e propor soluções. Mas nem mesmo esse perfil entusiasta se sustenta por si só, por isso precisamos trabalhar constantemente no engajamento.
Conseguir manter o engajamento é um dos grandes desafios de um programa como esses, principalmente por que estamos falando de voluntários acumulando novas funções sem uma recompensa financeira. Para fazer frente a ele, nossa proposta foi apostar primeiro na conscientização dos embaixadores sobre o seu papel, juntamente com capacitação, para que tenham acesso a ferramentas de apoio para a disseminação da cultura. Um cronograma de reuniões de alinhamento também tem sido imprescindível para manter a energia dos embaixadores em alta, mas ainda mais importante do que isso são as ações de reconhecimento. Em diversos momentos, damos visibilidade perante toda a empresa para o trabalho que vem sendo feito por eles, valorizando o seu esforço, os resultados obtidos e a relevância disso para a organização.
Nesse percurso, aprendemos que não adianta só comunicar cultura, pois as nossas ações falam muito mais alto do que nossos discursos. Precisamos de exemplos vivos, que inspirem e ajudem a quebrar a resistência natural que costuma surgir em processos de mudança. Quanto mais diversos os aliados nessa jornada, melhor. Uma evolução cultural não se faz apenas de cima para baixo.
Por Carolina Toffoli, diretora da UniAlgar e do Instituto Algar (Grupo Algar)
 

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• Leia também: Saiba como a Algar promove a igualdade de gênero no Grupo

 
O tema é muito importante para a Algar. No caso da Algar Tech, por exemplo, 60% dos 12.000      associados que trabalham na companhia são mulheres. Não à toa, foram promovidas uma série de ações para a força      feminina do grupo (como teletrabalho, programas de saúde física e mental com o Dr + Saúde e Psicologia Viva, estudos de isonomia salarial, revisão de modelos e jornadas de trabalho, espaços para amamentação e flexibilidade pós-licença maternidade, por exemplo). Além disso, a Algar Tech também quer mais mulheres na liderança da companhia.
Para isso, o programa de sucessão foi revisto. Cada gestor pode indicar dois associados que, em sua visão, estão aptos a assumir o seu cargo e serão preparados para isso por meio de treinamentos e mentorias. Na revisão, foi exigido que sempre existam mulheres entre esses candidatos. Dessa forma, aumentam as chances de que haja cada vez mais mulheres na liderança das áreas da Algar Tech. Atualmente, as mulheres ocupam 55% dos cargos de liderança (considerando supervisão, coordenação, gerência e direção).
Tudo isso culminou com o reconhecimento, pela Great Place to Work, de que a Algar Tech está entre as melhores empresas para as mulheres trabalharem. Apesar do exemplo, o mercado de trabalho em geral ainda traz uma série de desafios para as mulheres.
 

Desafios para mulheres na liderança

 
O Instituto Grant Thornton International mostra na pesquisa “Women in Business 2020” que os homens ainda são maioria em cargos de liderança. Nas funções de nível mais alto, por exemplo, 85% das empresas são lideradas por homens.
Isso é reflexo de uma série de desafios       que as mulheres enfrentam ao buscarem      posições de liderança. Por exemplo: no Informe de Percepção de Gênero de 2018, do LinkedIn, viu-se que as mulheres tentam candidaturas 20% menos que os homens porque elas sentem que precisam cumprir 100% dos requisitos das vagas, quando os homens arriscam com apenas 60% desses requisitos. Podemos compreender, dessa forma, que eles se sentem mais confiantes e encorajados a se arriscar do que elas.
Parte disso é explicada por questões históricas e sociais que, de forma objetiva e subjetiva, sempre diminuíram ou excluíram as mulheres do mercado e, por consequência, dos cargos de liderança. Entender           e escolher contribuir ativamente para mudar isso é bastante relevante                para que as empresas tenham      mais mulheres na liderança. Essa decisão pressupõe resiliência para romper barreiras internas e externas diariamente, bem como diligência da alta gestão.
No vídeo abaixo, você encontra alguns dos desafios para que haja cada vez mais mulheres na liderança no mercado de trabalho:

 

Como mulheres na liderança fazem a diferença

 
Contar com mais mulheres na liderança é positivo não só sob o aspecto social, mas também sob a perspectiva de performance e inovação      nas empresas. Uma série de pesquisas mostram como é benéfico para todos (inclusive para as empresas) ter mais mulheres em altos cargos:

• Empresas com conselhos bem equilibrados, com equidade de gênero, tendem a ter resultados 20% melhores, diz a OIT (Organização Internacional do Trabalho);
• As companhias com diversidade de gênero nos times executivos têm desempenho 21% melhor que outras, de acordo com a McKinsey;
• Mais mulheres na liderança tem relação direta com melhores padrões ambientais, sociais e de governança (ESG), mostra o Internacional Finance Corporation (IFC).

Portanto, aumentar a diversidade e a presença de mulheres na liderança é fundamental para as empresas que desejam prosperar e crescer de modo sustentável. Os benefícios são diversos e atingem mulheres, homens, empresas e a sociedade de forma geral. 
 
Por Luciana Gonçalves – Diretora de gente, Estratégia e marca Algar Tech.
 

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• Ambientes de trabalho mais acolhedores, com a promoção do respeito às diferenças e inclusão dos mais diferentes perfis;
• Troca de ideias mais ricas, com pessoas de diferentes tipos e trajetórias colaborando em um mesmo ambiente;
• Mais criatividade e disrupção, pois uma empresa inclusiva traz para si pessoas diferentes e, principalmente, valoriza essas diferenças;
• Falando em trazer pessoas para si, uma empresa com boas políticas de inclusão atrai profissionais qualificados, que se identificam com a diversidade e inclusão.

Porém, muitas companhias ainda pecam ao pensar sobre inclusão nas empresas. É importante ir além de cotas ou campanhas sazonais: a inclusão nas empresas deve fazer parte da cultura organizacional, deve estar integrada à missão, visão e valores da companhia e, principalmente, deve ser uma política adotada de forma permanente para atrair, reter e dar oportunidades de desenvolvimento para os talentos humanos da empresa.
Continue a leitura para descobrir o que é inclusão nas empresas, quais as suas diferenças em relação ao conceito de diversidade e como colocar a inclusão na prática!
 

O que é inclusão nas empresas?

 
Podemos entender a inclusão nas empresas como uma maneira de respeitar e valorizar as diferenças entre as pessoas, além de estimular a manutenção de um ambiente profissional que acolha a diversidade de maneira permanente.
A inclusão diz respeito a como os funcionários, por mais diversos que sejam, sentem-se ao trabalhar na empresa. A companhia respeita e valoriza as individualidades de cada integrante do time? Pessoas diversas estão nos mais diferentes níveis de hierarquia? Pessoas de grupos sociais minoritários são estimuladas a fazer parte da empresa e a crescer? Como esses grupos são valorizados e como a empresa busca mantê-los no time?
Todas essas perguntas dizem respeito à inclusão. Ou seja: à forma como uma empresa pensa e baseia suas políticas não apenas para a promoção e o respeito à diversidade, mas principalmente para que todos que façam parte da companhia sintam-se bem em trabalhar nela, independentemente do quão diverso seja o time.  
 

Diferenças entre inclusão nas empresas e diversidade

 
Enquanto a diversidade é um conjunto de diferenças, que em uma empresa simboliza contar com pessoas das mais diferentes etnias, idades, orientações sexuais, gêneros e características físicas, a inclusão é a maneira como uma empresa abraça essas diferenças.
Uma companhia até pode ter uma empresa bem diversa, mas isso não a faz necessariamente inclusiva. Ter metade do time composto por mulheres é positivo sob o ponto de vista da diversidade de gênero, por exemplo. Mas se todas elas são estagiárias, significa que a empresa pode melhorar mais para desenvolver talentos, buscar lideranças e, de fato, incluir mulheres nos mais diferentes setores e níveis hierárquicos.
Ou seja: a diversidade é um conceito amplo e inicial, enquanto a inclusão traz outras dimensões seguintes à diversidade. Diversidade é buscar perfis diversos de pessoas para trabalhar na empresa. Inclusão é saber como mantê-las felizes e em pleno desenvolvimento após entrarem. 
O vídeo abaixo fala de maneira bem simples e didática sobre os conceitos de diversidade e inclusão:
 

 
 

A inclusão nas empresas na prática

 
Para colocar em prática a inclusão, as empresas contam hoje com uma série de estratégias como:

• Pesquisas internas de perfil, para mapear a composição do time;
• Consultorias externas para propor ações em prol de inclusão e diversidade;
• Comitês de diversidade;
• Palestras, cursos especializados e workshops sobre o assunto;

Na Algar a inclusão é colocada em prática por meio da atuação do grupo nas frentes LGBTI+, Gênero, Etnia, Gerações e PCDs por meio do programa Algar Sem Barreiras.
Após mapear informações sobre a equipe em relação à cada uma das frentes, a Algar criou várias ações para diminuir barreiras. Dessa forma, no caso de gênero, foram implantadas medidas como estudo de isonomia salarial, mentoria para formação de lideranças mulheres e outras. Em relação a PCDs, foi criado o projeto DIVERSIDADE+, para incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Cada frente possui projetos e propostas que estão alinhadas ao conceito de inclusão nas empresas e que contribuem para que o Grupo seja cada vez mais inclusivo e diverso.
Para saber ainda mais sobre o assunto, veja como o grupo Algar atua com o programa Algar sem Barreiras! 

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• Leia também: Organização empresarial: como sua empresa pode ter sintonia como uma orquestra

 
E não podemos falar em colaboradores sem falar em diversidade. Em qualquer organização empresarial, as equipes são compostas por pessoas de diferentes origens, etnias e pensamentos. Ou seja: as diferenças existem, e um dos segredos para uma boa liderança e desenvolvimento de equipes é valorizar e enxergar a vantagem competitiva que empresas mais diversas possuem. Os dados não negam: 
 

• Companhias com lideranças diversas são 45% mais efetivas em melhorar sua participação no mercado, segundo pesquisa da Harvard University;
• Essas mesmas companhias são 70% melhores em conquistar novos mercados, revela o mesmo estudo;
• Da mesma forma, empresas com diversidade de gênero na equipe executiva têm desempenho 21% melhor do que outras, diz pesquisa da McKinsey;
• Companhias com diversidade racial entre executivos performam 33% melhor, mostra o mesmo levantamento.

 
No mundo do entretenimento, por exemplo, executivos buscam colocar em seus programas integrantes diversos, que tenham suas próprias trajetórias e pontos de vista. Isso enriquece debates e faz com que todos possam aprender muito mais.
 
O mesmo vale para as empresas. Por isso, veja como a liderança e desenvolvimento de equipes precisa olhar também para a diversidade, e como isso se transforma em diferencial competitivo para qualquer empresa.
 

Os talentos humanos como diferencial competitivo

 
Os talentos humanos de uma empresa são extremamente valiosos, pois é a equipe quem pode fazer o negócio avançar e ser mais produtivo e eficiente para o seu público. Colaboradores desmotivados e esgotados são prejudiciais para qualquer empresa. E o pior: uma empresa que não valoriza os seus talentos se torna tóxica para as pessoas, o que aumenta a rotatividade, prejudica a qualidade das entregas e, claro, impacta negativamente os resultados.
 
Por isso, uma companhia que enxerga o valor de seus talentos consegue ficar à frente da concorrência, pois são as pessoas da empresa que a fazem funcionar. E uma das maneiras de valorizar as pessoas é valorizar a diversidade.
 

A diversidade como fator chave

 
Como falamos no começo do texto, a diversidade é fator-chave de empresas com bons resultados. Mas além disso, empresas que são diversas e que valorizam isso tendem a ser mais criativas e, principalmente, a serem vistas como lugares acolhedores, nos quais qualquer pessoa pode ser o que é. Isso deixa o clima organizacional melhor, estimula a colaboração e faz com que cada pessoa possa se dedicar ao trabalho com mais leveza.
 
Empresas que não valorizam a diversidade se tornam ambientes hostis e cheios de conflitos nos quais as pessoas não querem ficar. Afinal, quem deseja ser, de alguma forma, vítima de preconceito em seu local de trabalho? Dessa maneira, estimule e valorize um ambiente de trabalho diverso.
 
Assista ao vídeo abaixo para saber como a diversidade pode ajudar nos resultados:
 

Como criar um bom ambiente de liderança e desenvolvimento

 
Uma boa liderança é focada em pessoas. Por isso, quem deseja criar um bom ambiente de liderança e desenvolvimento de equipes deve ter atenção ao time e conhecer as diferenças de cada pessoa. Essa diversidade pode fazer a diferença, como vimos, nos resultados.
 
Além disso, estimule a diversidade. Escute não apenas quem se parece com você ou quem está próximo: envolva pessoas de outros times, observe e traga para projetos pessoas que são diferentes de você e do seu círculo profissional, e não se feche para opiniões. Isso enriquece a geração de ideias e a colaboração em uma companhia.
 
Por fim, valorize e estimule o desenvolvimento. Seja com cursos, seja com a troca de informações, todos podem se desenvolver. Cada um pode crescer em seu ritmo, sem que para isso ignore sua personalidade. Dessa forma, cada pessoa tem a sua curva de aprendizado, o seu jeito de se desenvolver e cabe aos líderes observarem como que os integrantes do time podem, à sua maneira, atingir o seu potencial máximo.
Agora que você já sabe a importância da liderança e desenvolvimento de equipes, confira como se preparar para a tempestade digital!  

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A importância do RH na empresa

A área de Recursos Humanos é crucial para o funcionamento de uma empresa. Afinal, não existe negócio sem funcionários, certo? Não importa o tamanho: qualquer empresa conta com capital humano, e ele é muito importante para garantir não apenas o funcionamento da companhia, mas principalmente o seu crescimento.
Afinal, apenas com colaboradores motivados, satisfeitos e felizes em suas funções é que uma empresa consegue oferecer bons produtos e serviços, realizar atendimentos de excelência aos clientes, pensar em inovações, melhorar atividades etc. 
Dessa maneira, o sucesso empresarial de um negócio passa por uma boa gestão de recursos humanos, que perceba as características de cada integrante do time, reforce pontos positivos, identifique pontos de melhoria e permita que cada pessoa atue de  forma cada vez melhor.
 

Recursos humanos vs. Talentos humanos

Apesar da relação com colaboradores de uma empresa, os conceitos de recursos humanos e talentos humanos reservam algumas diferenças cruciais para qualquer empresa que deseja entender de fato como deixar seus colaboradores felizes. As ideias podem ser complementares, mas você precisa observar tanto aspectos da gestão de talentos humanos quanto os recursos humanos. Saiba mais!
 

Recursos humanos

De forma tradicional, a área de recursos humanos (tecnicamente chamada de departamento pessoal) é responsável pela parte de contratações, benefícios de funcionários, salários, plano de saúde e outras. O RH garante não apenas os processos seletivos para entrada de novos colaboradores, mas também de aspectos técnicos da permanência deles na empresa e, também, nos casos de desligamento. 
Porém, essa é uma visão do passado: o RH tem desempenhado funções cada vez mais estratégicas, que impactam diretamente em desempenho e resultado de uma empresa. O RH Ágil já é uma realidade e utiliza, por exemplo, conceitos relacionados a métodos ágeis, transformação digital e muitos outros.
 

Talentos humanos

Para além da parte burocrática da gestão de pessoas que, antigamente, era a principal atuação do RH, a gestão de Talentos Humanos é muito mais abrangente. Um olhar para Talentos Humanos não apenas observa relações trabalhistas, mas também dedica-se às potencialidades de cada pessoa do time.
Dessa forma, uma gestão de talentos humanos valoriza as diferenças, atua de forma individual sobre pontos de melhoria e enxerga cada ser humano que faz parte da empresa também sob o aspecto pessoal. Ou seja: as pessoas não são apenas colaboradores que podem contribuir com o crescimento da empresa, mas principalmente são seres humanos que contam com qualidades, ideias, desejos e muito mais. E tudo isso pode ser aproveitado para promover crescimento tanto para a empresa quanto para a vida e a carreira dos colaboradores.
Com uma boa gestão de talentos, grandes empresas atraem profissionais qualificados, retêm seus colaboradores e se tornam exemplo de employer branding, que diz respeito à experiência positiva dos funcionários em uma empresa e, também, ao interesse do público externo em fazer parte do quadro de colaboradores.
Na Algar, a gestão de talentos é prioridade e fundamental para garantir a perenidade da companhia. Assista ao vídeo abaixo para conhecer mais sobre a gestão de talentos humanos da Algar:
 

 

Encontro de TH na Algar

No grupo Algar, as áreas de Talentos Humanos das empresas são as guardiãs dos processos de educação, desenvolvimento e gestão de todos os nossos algarianos. Por isso, criamos o Encontro de Talentos Humanos, como uma grande oportunidade para que os THs dediquem parte do seu tempo para compartilhar pontos de vista, conhecer tendências, aprender com as experiências dos colegas e também receber orientações estratégicas da Diretoria Corporativa de Talentos Humanos do Grupo.
 

Edição 2020

Esse ano, a edição 2020 do nosso Encontro de TH se dividiu em 3 momentos, em um novo formato, totalmente online e contou com a participação de mais de 100 associados da área.
No primeiro dia, contamos com os ensinamentos e palestra de Alexandre Di Micelli, que reforçou a importância da resiliência, que tem como cerne aprender com os desafios e, a partir deles, se tornar melhor do que era antes. Assim, ele fez também uma profunda reflexão sobre como o modelo de sucesso das organizações do século XX está ultrapassado e é prejudicial a longo prazo.
Segundo ele, a receita para o insucesso das organizações no século XXI é se ver como uma grande máquina, linear, padronizada, com alto controle, processos e regras rígidas, com a crença ilusória na racionalidade absoluta e uma cultura punitiva, baseada no medo, estresse, pressão, nos resultados a curto prazo, já que os passivos irão aparecer a longo do tempo.
Assim, o sucesso das organizações no século XXI, para Di Micelli, depende de uma cultura baseada na ciência, com um ambiente seguro, empático, emocionalmente positivo, no qual as pessoas se sintam confortáveis em criar relacionamentos de longo prazo. É a evolução do líder mercenário para o líder cooperativo, consciente de que o valor da organização está na saúde mental das pessoas que a compõe.

O segundo momento do Encontro de TH começou com a participação da Bell Gama, sócia fundadora da Air – Agência de Consultoria e parceira do grupo Algar no projeto corporativo de employer branding de 2021.
A Bell é palestrante e influenciadora sobre marca empregadora e employer branding no Brasil e foi convidada para apresentar o projeto, além de conceitos e cases muito interessantes sobre marca empregadora, EVP, employer branding e a importância do Propósito no Trabalho. 
No 2º momento do Encontro de TH também aconteceu um compartilhamento das principais realizações e aprendizados de 2020 e o planejamento de 2021 da Unialgar, Instituto Algar, Aviva, Brain e Algar Farming. Assim, foi um momento rico para geração de insights e trocas de experiências entre as empresas, compartilhando as melhores práticas.

Por fim, no 3º momento, contamos com a palestra da Mariana Ramos Dias, CEO e Co-founder na Gupy.
 

Depoimento sobre a edição

A gerente de TH do grupo Algar, Juliana Afonseca deixou um depoimento onde fala mais sobre esse momento do Encontro de TH:
“O Encontro de TH pra gente é um momento extremamente rico, um momento em que a gente troca muita experiência entre as empresas, conhece profundamente os projetos de cada uma delas. Além da gente contar com palestrantes externos, que trazem pra gente as melhores práticas de mercado, as principais tendências na gestão de pessoas para nos ajudar no planejamento do ano seguinte. “
Com o propósito de aproximar e trazer reflexões, o Encontro de TH é um dos eventos mais importantes para o setor e empresa, pois além de fundamental, é o momento de troca e valorização dos nossos algarianos.
 
Saiba mais sobre como funciona a área de Talentos Humanos da Algar e acesse a nossa página de carreiras!
 

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Por que viver o momento presente?

 
Se o passado não pode ser alterado e o futuro não existe, o que resta para todos nós é o momento presente. Isso significa que o agora pode ser alterado, escrito e, principalmente, vivido. Pensar dessa maneira traz uma série de vantagens:

• Você poderá prestar atenção às suas atividades diárias com mais afinco, sem se perder em devaneios sobre o futuro ou lembranças do que passou;
• Com mais atenção, você rende mais em seu trabalho e aproveita melhor aquilo que faz agora, aproveitando melhor a jornada;
• A ansiedade diminui, afinal você se preocupa mais com o que deve fazer agora do que em como serão as coisas futuramente;
• Foco e rendimento no trabalho melhoram e, dessa maneira, você pode fazer mais atividades, com menos preocupação sobre o passado ou futuro;
• Você percebe que tanto o passado quanto o futuro são consequências do seu presente e, dessa forma, é fundamental vivê-lo de forma plena.

Como viver o presente ajuda no trabalho?

Estudo da Universidade de Warwick, do Reino Unido, indica que colaboradores felizes são 12% mais produtivos. Além disso, a Universidade da Califórnia indica que funcionários mais satisfeitos trazem aumento de 37% nas vendas e, ao mesmo tempo, são três vezes mais criativos, por exemplo.
Entre outros fatores, viver o momento presente permite desfrutar melhor da vida e, dessa forma, ser mais feliz. De forma prática, olhar sempre para o presente faz com que o colaboradores realize as suas atividades com mais afinco e atenção, o que colabora para diminuir erros, refações e perdas.
Dessa maneira, a empresa também ganha muito com aqueles que olham para o presente. Se um colaborador está mais feliz, com mais foco e criatividade em seu trabalho, ele tende a melhorar os resultados de um negócio por meio de inovações que podem transformar a maneira como a empresa funciona.
 

Tenha mindset para viver o presente

Algumas práticas ajudam a olhar mais para o momento presente e, dessa forma, reduzir os efeitos do estresse e ansiedade.
Uma das primeiras recomendações é treinar a sua mente a olhar para o presente. É ótimo ter sonhos e objetivos pessoais e profissionais, mas observe como é a jornada em direção a esse sonho.
Divirta-se durante o processo e pense também em uma maneira prazerosa de atingir metas, e não apenas pensar no resultado final.
Além disso, procure esquecer velhos hábitos. Cada dia é uma oportunidade diferente e você muda, por isso não adianta olhar para o presente com as lentes do passado.
Se, anteriormente, você agiu de determinada maneira em uma situação, não quer dizer que precisa agir da mesma forma hoje. Por isso, procure sempre olhar para cada dia de uma maneira diferente.
Procure também dar atenção exclusiva para o que faz. Isso significa que, durante o almoço, você vai se dedicar a esse gesto, prestar atenção aos sabores e a tudo o que cerca este momento, por exemplo.
Isso vale para atividades profissionais e pessoais: concentre a sua atenção no que está fazendo, e não em outras distrações. Você vai ver como olhar para o momento presente dessa maneira pode deixar tudo muito mais prazeroso.

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O conhecimento técnico é insuficiente sem um bom par de ouvidos, dispostos a escutar as contribuições de todo time. A capacidade de planejamento não basta sem ser capaz de envolver uma equipe em torno de um novo projeto. A atenção à última linha do balanço financeiro não se justifica sem que haja um propósito meio norteando as ações.

Dediquei parte dos últimos 40 anos de vida corporativa a identificar as características de todos os bons líderes que passaram por mim, e consegui carregar um pouco delas comigo também. Resolvi juntar aqui as principais lições sobre liderança que já aprendi:

Um bom líder precisa servir

“Servir” é um verbo frequente quando o assunto é liderança. Os problemas aparecem quando se confunde quem deve servir com quem deve ser servido. Os melhores líderes que conheci e sobre quem estudei eram todos servidores. Estavam a serviço de algo muito maior do que eles próprios – e justamente por isso foram capazes de inspirar pessoas e unir equipes em torno de objetivos em comum. Os líderes tomam a frente, traçam os caminhos, estabelecem as estratégias, é verdade. Mas fazem tudo isso em conjunto com as pessoas, buscando manter sua turma no mesmo compasso. Eles são como o sal em uma refeição: dão o toque, mas o que faz o prato existir são todos os seus outros ingredientes.

É por isso que, numa organização, há muitos líderes que não são chefes. São aqueles que assumem informalmente esse papel, lutando pelos melhores resultados e defendendo seus pares. Nem todos os que estão hierarquicamente empoderados são, de fato, líderes.

Ser chefe é diferente de ser líder

A crença de que chefes são automaticamente alçados à condição de líderes, aliás, é um senso comum da gestão que precisa ser eliminado. O respeito das pessoas é conquistado a cada dia pelas atitudes – e não por conta de um novo título hierárquico gravado no cartão de visitas. As transformações que a tecnologia estabeleceu nas relações de trabalho na última década foram profundas, mas isso, definitivamente, não mudou. O relacionamento com o time continua sendo um ativo muito importante para que uma liderança seja reconhecida como tal. Estar junto com a equipe, promover a harmonia entre as pessoas e defender quem está no time são comportamentos que fortalecem essa visão.

Costumo dizer que as pessoas que trabalham em uma organização são voluntárias. Nada as prende ali. Se não houver entrosamento com a equipe e com a liderança, são grandes as chances de perdê-las para a primeira oferta de emprego feita por um concorrente. Já se líderes fizerem a sua parte, mesmo um salário maior em outra empresa pode ser pouco para atrair os seus colaboradores.

Liderar é um exercício de humildade

Para os chefes, talvez seja muito duro perceber que seus colaboradores conhecem mais de certos assuntos do que eles próprios. Um líder, por sua vez, busca exatamente isso. O avanço da tecnologia possibilita encontrar dados e aprender sobre absolutamente tudo atualmente, e a um custo muito baixo. Hoje, a informação é abundante e está disponível para todos. Se seus liderados não sabem como executar um determinado procedimento ou conhecem pouco sobre um novo mercado, esteja certo de que eles rapidamente descobrirão onde pesquisar a respeito – e, em poucas semanas, talvez dominem os temas.

Reconhecer essa realidade é um exercício de humildade, com implicações muito positivas para as organizações. Pessoalmente, sempre procuro trabalhar com gente melhor do que eu. É como tento assegurar que a média do grupo seja cada vez mais elevada. Admitir que as soluções que proponho nem sempre são as mais eficientes não é um custo para mim, e sim um passo a mais para que conquistemos os resultados que esperamos.

Um bom líder pavimenta o caminho dos próximos

Manter-se em uma posição de chefia pode ser muito sedutor. Um bom líder, no entanto, precisa reconhecer que esse não é um espaço para ser ocupado indefinidamente. Seu papel é conduzir a organização, sim, mas também preparar sucessores para que possam assumir essa tarefa no futuro. Isso começa desde o início, com a escolha das pessoas para integrar o time da empresa. É um enorme erro, inconsciente ou não, buscar só talentos juniores para trabalhar. Selecionar as melhores pessoas é o primeiro passo para uma sucessão bem-sucedida. Esta mescla faz com que o time cresça.

Tanta reflexão depois, finalizo esse artigo repetindo a mesma pergunta do início do texto: para você, o que faz de alguém um bom líder?

Fonte: Revista HSM

Escrito por Divino Sebastião de Souza – CEO do grupo Algar

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Você já se perguntou por que muitas companhias são o sonho de alguns profissionais? Existem marcas que são reconhecidas não apenas por seus produtos e serviços, mas também por serem ótimas com seus colaboradores.

Para você saber mais sobre o assunto, explicaremos aqui o que é employer branding, quais seus benefícios e por que você deveria se importar com a imagem que seus colaboradores têm da sua empresa. Confira!

O que é employer branding?

O employer branding é a vontade que as pessoas têm de trabalhar em uma determinada empresa. Também conhecido como marca empregadora, esse conceito se refere ao estímulo que uma companhia provoca em seus colaboradores — e, principalmente, em quem deseja se tornar colaborador daquela marca.

Employer branding também diz respeito à experiência dos colaboradores em uma companhia. Quanto mais positiva for a vivência das pessoas dentro de uma empresa, mais eles estarão engajados e se tornarão embaixadores dessa marca, o que traz vários benefícios como veremos a seguir.

A ideia de employer branding tem forte relação com a cultura organizacional de uma empresa. Essa ideia dá aos colaboradores a sensação de pertencimento a algo maior e proporciona crescimento para a empresa e também para as pessoas que a integram.

Veja mais sobre employer branding neste vídeo:

Quais os benefícios do employer branding?

Existem vários benefícios que uma marca empregadora positiva traz para uma empresa. Isso acontece no âmbito interno e externo, fazendo daquela companhia uma referência em seu setor. Vamos ver algumas das vantagens?

Reconhecimento do público

Uma marca conhecida como uma boa empresa para se trabalhar gera empatia e traz reconhecimento perante clientes e potenciais consumidores. Assim como a qualidade de um produto ou serviço, ser uma companhia que sabe lidar com pessoas mostra para seu público-alvo que a sua marca entende de gente.

Afinal, se você trata bem os seus colaboradores, também saberá atender com excelência os seus clientes. Lembre-se que esses colaboradores também atuarão com o público, e se eles estiverem felizes, vão fazer o seu trabalho com mais qualidade e interesse!

Atração de pessoas

Um dos maiores desafios de uma empresa é atrair candidatos qualificados e que estejam alinhados com a sua cultura organizacional. Essa preocupação é válida para ter como colaboradores pessoas que estejam estimuladas e queiram de fato vestir a camisa.

Com o employer branding, você consegue mostrar como a sua empresa é reconhecidamente um ótimo lugar para trabalhar e, dessa forma, atrair pessoas qualificadas e com propósito para seus processos seletivos.

Imagem positiva com stakeholders

Cada vez mais as empresas estão se preocupando com o bem-estar não apenas de seus funcionários, mas também dos colaboradores de parceiros. Isso acontece porque as marcas têm tomado consciência de que todos devem fazer a sua parte para promover qualidade de vida para as pessoas, e as empresas podem fazer parte disso.

Se a sua companhia é reconhecidamente um bom lugar para os colaboradores, os diversos stakeholders da marca tornam-se importantes aliados. Isso acontece porque eles passarão a mostrar a outros parceiros e também a seu público como a sua empresa tem uma série de atitudes positivas com as pessoas que trabalham nela, servindo de exemplo para o seu mercado!

Retenção de talentos

Colaboradores felizes não são apenas mais eficientes, mas também permanecem na empresa por mais tempo. Isso diminui o turnover e faz com que a sua marca retenha talentos que possuem conhecimentos essenciais para a sua companhia crescer cada vez mais.

Logo, ter um bom employer branding ajuda não apenas a atrair pessoas, mas também reter talentos. Mantenha na sua empresa pessoas que se orgulham do local de trabalho e recomendam sua marca para outros colegas e, principalmente, clientes!

Por que se importar com employer branding?

A cultura de inovação das empresas é uma tendência que traz muitas possibilidades para as marcas. Uma delas é romper barreiras, pensar diferente e usar recursos variados para alcançar as pessoas, sejam elas profissionais ou clientes.
Diante disso, a transformação digital pela qual passamos faz com que as informações sejam trocadas de forma rápida e alcance diferentes lugares. No âmbito dos seus colaboradores, isso significa dizer que eles falam da sua empresa com diferentes pessoas. Podem ser colegas de trabalho, familiares, amigos ou mesmo desconhecidos.

Logo, qual é a imagem da sua marca que você quer propagar por meio dos seus colaboradores. Se você faz um bom trabalho de employer branding, a sua marca empregadora será reconhecida como um lugar ótimo para se trabalhar, que respeita pessoas, promove aprendizados, oferece oportunidades de crescimento e busca melhorar a qualidade de vida e bem-estar da equipe.

Por isso você precisa se importar com o employer branding: para transformar os seus colaboradores em verdadeiros embaixadores da sua marca!

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Se você fala com a equipe apenas para fazer cobranças, precisa lembrar que o seu time é muito mais do que números e valores. Em outras palavras, por trás de uma empresa existem pessoas que precisam perceber que seus líderes se importam com seu bem-estar, e não apenas com o trabalho delas. E esse reconhecimento é um dos caminhos para se ter uma equipe engajada e de alta performance.

A fim de mostrar como uma boa liderança é focada em pessoas, contaremos por que é essencial que o líder se importe com diferentes aspectos de seus colaboradores e de que maneira é possível melhorar resultados a partir desse novo olhar. Confira!

Por que a liderança deve focar em pessoas?

Diante de toda a inovação tecnológica pela qual passamos, cada vez mais as empresas precisam se humanizar. A gestão de pessoas demanda gostar de gente e saber quais os pontos positivos, as potencialidades e os pontos de atenção de cada pessoa que trabalha na empresa.

Portanto, um líder que foca nas pessoas se importa com o clima organizacional, percebendo qual é a sinergia que existe na equipe e, também, quais os pontos de conflito que podem existir. Assim, ele aproveita afinidades para potencializar resultados, além de se antecipar a fatos que podem atrapalhar o desenvolvimento do trabalho.

Também, focar em pessoas envolve conhecer cada integrante do seu time. Quais as qualidades e defeitos? Em quais atividades cada colaborador se sai melhor, e em quais existem dificuldades que podem prejudicar a empresa? Um líder que observa esses fatores aproveita o que cada pessoa tem de melhor, incrementando os resultados.

No entanto, se os colaboradores forem vistos apenas como uma parte da engrenagem da empresa, o time pode se sentir desmotivado e, por consequência, buscar oportunidades em outros lugares. Dessa forma, quem fica atento às pessoas de uma empresa permite que todos se sintam bem em fazer parte do time e possam contribuir com o que têm de melhor para que a empresa alcance seus objetivos.

O que o líder deve fazer?

Um líder pode voltar sua atenção aos integrantes do seu time de muitas maneiras, cada uma delas voltadas a uma questão-chave da gestão de pessoas. Assim, listamos algumas das principais ações que um líder deve fazer para mostrar aos colaboradores que ele se importa com a qualidade de vida de cada um.

Ofereça desenvolvimento contínuo

Ter um crescimento perene é essencial para que uma organização tenha uma vida longa e sustentável. Portanto, oferecer desenvolvimento contínuo aos seus talentos, por meio de capacitações como cursos, é muito importante para que eles aprimorem as suas atividades.

Além disso, forneça bons feedbacks que mostrem quais os pontos positivos e quais pontos cada um pode melhorar em seu trabalho. Todo esse desenvolvimento traz grande satisfação profissional e pessoal a todos, além de mais agilidade e qualidade ao trabalho.

Lidere pelo exemplo

O discurso é importante para um líder direcionar o time, mas são suas atitudes que levam a ações e ao envolvimento da equipe. Por isso, uma boa liderança envolve dar bons exemplos para os colaboradores se basearem e, dessa forma, melhorar seu desempenho.

Demonstre qual é o tipo de relação que você quer ter com a equipe, cumpra prazos, seja cordial, eficiente e busque o seu próprio desenvolvimento. Assim, tudo isso servirá de parâmetro para que seus talentos percebam qual é o ideal de profissional que você deseja contar!

Tenha empatia

Entender que todos somos diferentes traz uma nova perspectiva para quem quer liderar bem. Afinal, cada pessoa tem suas particularidades e trajetórias, e tudo isso impacta as suas ideias e ações. Portanto, ninguém pensa, sente ou age de forma idêntica. Ter uma equipe diversificada gera criatividade e novos pontos de vista.

Ter empatia para se colocar no lugar dos outros, buscando compreender diferentes ideias e realidades, é uma ótima forma do líder entender o ponto de vista dos colaboradores e, assim, auxiliá-los em seus desafios. Por isso, escute, reflita e se coloque no lugar dos outros.

Acredite no seu time

A confiança é um item fundamental para uma equipe bem-sucedida. Afinal, se você que é líder não acredita no potencial dos seus liderados, como esperar que eles acreditarão em suas capacidades para atingir resultados?

Então, seja um motivador do time e demonstre que você confia em cada pessoa. Uma liderança que oferece desenvolvimento, dá o exemplo e se coloca no lugar dos outros, conhece bem as capacidades da equipe e confia nas habilidades dos seus talentos. Inegavelmente, isso transforma o líder em alguém motivador que estimula a melhoria contínua do trabalho de todos.

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