O que é employer branding?

De forma resumida, o Employer Branding ou Marca Empregadora é a gestão de um processo bem estruturado que visa garantir uma jornada positiva para os candidatos e colaboradores, destacando um ambiente prazeroso para se trabalhar, um espaço com oportunidades de desenvolvimento, benefícios atrativos e uma cultura empresarial que se conecte com valores e propósito pessoal dos talentos.

A atuação assertiva começa por um diagnóstico das forças e pontos de melhoria da empresa, e a partir daí se define os atributos, territórios proprietários, criação do posicionamento e as práticas de RH que vão garantir uma vivência positiva do colaborador, aumentando a motivação e o orgulho em pertencer.

Um bom planejamento de Employer Branding impacta toda a organização, e funciona ainda melhor quando as áreas de comunicação e pessoas trabalham em conjunto para fortalecer e dar visibilidade para ações, além de criar iniciativas efetivas que elevam a experiência do colaborador.

Assim, a Marca Empregadora é uma estratégia que garante o bem estar e satisfação dos colaboradores, o que impulsiona também uma reputação positiva da empresa perante ao mercado.

Leia também: Por que o employer branding é importante para as organizações

Benefícios do Employer Branding

A adoção da estratégia de Marca Empregadora precisa refletir toda a jornada do candidato e colaborador, garantindo coerência entre discurso e prática.

O Employer Branding precisa ser uma relação ganha-ganha, em que os colaboradores são tratados de forma cuidadosa, humanizada e personalizada. As empresas, por sua vez, podem encontrar diversos benefícios.

As principais vantagens do Employer Branding são:

• Construir uma marca empregadora de valor;
• Reforçar a cultura organizacional;
• Atrair os melhores talentos;
• Valor e reconhecer a equipe;
• Reter talentos;
• Fortalecer o posicionamento da marca;
• Tornar-se uma empresa desejada pelos talentos;
• Comunicação assertiva;
• Tornar colaboradores verdadeiros embaixadores da marca.

Leia também: Construindo uma estratégia sólida de marca empregadora em quatro etapas

As principais tendências em Employer Branding para 2023

O termo Employer Branding foi usado pela primeira vez em 1990 por Simon Barrow, chairmain da People in Business.

E a partir daí, a temática tem sido cada vez mais discutida e as técnicas aprimoradas para que as empresas possam evoluir em suas estratégias.

A Marca Empregadora diz respeito a como as pessoas percebem as empresas como potenciais empregadoras e para isso, existem ações que impulsionam essa frente de trabalho, contribuindo para uma melhor experiência dos profissionais, consequentemente criando uma boa reputação para os talentos externos.

Veja quais são as tendências que você pode adotar na sua organização:

1 – Gamificação

A primeira tendência do Employer Branding é usar os mecanismos e princípios de jogos para descontrair e interagir com as experiências dos associados e alcançar resultados.

Os jogos oferecem uma dinâmica lúdica que traz divertimento, entusiasmo e até mesmo trabalho em equipe para as atividades do dia a dia das pessoas.

De acordo com uma pesquisa da Mordor Intelligence, o aumento do número de dispositivos móveis e acesso digital influenciou a criação de sistemas de gamificação.

A mudança também facilitou a forma como as empresas analisam rendimentos e oferecem treinamentos mais personalizados.

Por isso, a prática foi adotada pelo ambiente corporativo e se apresenta como um diferencial para as empresas que querem se definir e criar a sua marca empregadora de destaque.

É interessante destacar que a gamificação não usa apenas jogos voltados aos interesses da empresa, ela também é usada para descontração e para desenvolver outras habilidades dos colaboradores.

Aqui no grupo Algar, por exemplo, criamos o Game #GenteAlgar, onde toda a nossa equipe pode participar de desafios e trocar por experiências incríveis.

Os desafios possuem temas variados ligados aos negócios, cultura, campanhas específicas, entre outros assuntos relevantes que proporcionam conhecimento, descontração e muita interação.

2 – Employee Advocacy

A ideia de que os colaboradores são os principais advogados da marca nunca foi tão forte. Com o Employee Advocacy é possível fortalecer uma cultura organizacional e transformar os colaboradores em embaixadores da marca.

Por exemplo, a Algar tem um programa especial para os Embaixadores Algar, em que pessoas que se destacam por seu comportamento alinhado com a cultura e potencial em multiplicar os valores e vivências da Algar, são convidadas para participar de encontros e ações específicas de desenvolvimento.

Esses algarianos, ajudam a promover o nosso #JeitoDeSerAlgar e alcançar mais pessoas qualificadas que combinam com a nossa cultura organizacional.

Por meio de um relacionamento próximo é possível trabalhar o Employee Advocacy, o ato de transformar os colaboradores em verdadeiros advogados da marca, ou seja, em pessoas que vão defender a empresa e demonstrar, por meio de suas vivências, como aquele ambiente é atrativo e acolhedor.

E isso é fundamental para a imagem da empresa, já que segundo um estudo da Career Arc, 55% dos candidatos a emprego abandonam os formulários de emprego após ler uma avaliação negativa.

Além disso, de acordo com um estudo da SVP of Strategy at SocialChorus, o conteúdo compartilhado por funcionários recebe 8 vezes mais engajamento do que o conteúdo compartilhado por canais da marca.

3 – Processo de contratação digital

Ferramentas tecnológicas e programas modernos também servem como atrativos de talentos e pessoas engajadas.

As pessoas buscam agilidade, simplicidade e eficiência, e aplicar a tecnologia nos processos seletivos e de contratação pode ser um diferencial.

No grupo Algar, nossa área de Gente trabalha de forma tecnológica para personalizar e agilizar os processos de recrutamento, melhorando a comunicação com os candidatos e atraindo talentos de diferentes regiões.

A gestão de pessoas foi otimizada por meio de um programa de transformação digital, o que além de evoluir as práticas de gestão de pessoas, também impulsiona a imagem positiva como marca empregadora.

Esta tendência traz mais autonomia e uma melhor gestão de tempo para o departamento, para os líderes e para os candidatos.

4- Foco na inclusão e diversidade

Temas como inclusão e diversidade devem ser aplicados para além do discurso. Se você deseja que sua empresa se torne confiável e almejada, é preciso olhar com seriedade para essas temáticas e inseri-las de fato na cultura organizacional do seu negócio.

Na Algar sabemos que nesse caminho para um ambiente diverso e inclusivo, há muito o que trilhar, mas temos o forte compromisso de evolução diária para termos um Grupo ainda mais inventivo, inovador e plural.

E essa tendência, além de totalmente necessária, também contribui para a prosperidade dos negócios. Segundo a Pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações 2022” da Deloitte Brasil, as práticas de diversidade, equidade e inclusão trazem benefícios aos negócios em 94% das empresas, em 93% elas contribuem para inovação, em 92% geram valor aos negócios, em 90% aumentam a retenção de profissionais e também melhoram a qualidade da força de trabalho.

Para atuar ativamente respeitando, acolhendo e incluindo as pessoas, criamos o programa Algar Sem Barreiras que reforça a cultura de equidade e promove iniciativas que façam a nossa gente saber que aqui, todos têm oportunidades iguais de construir uma carreira.

5 – Contratação com FIT Cultural

Por último, a estratégia de Employer Branding cria uma identidade de marca empregadora para a organização, que traduz o jeito de ser da empresa, ou seja, sua cultura organizacional.

O fit cultural se trata do alinhamento que o colaborador tem com os valores e cultura da empresa e está ligado diretamente aos comportamentos, às soft skills e às crenças que motivam as pessoas.

O primeiro passo é identificar esses traços que tornam a empresa única e que compõe a sua cultura, em seguida é preciso buscar profissionais que estejam aderentes a esse modo de operar da organização.

Essa compatibilidade é essencial para um alinhamento e proporciona contratações mais assertivas, retenção de talentos, maior desempenho das equipes e colaboradores mais felizes.

No grupo Algar, desenvolvemos o deck Jeito de Ser da Algar que resume a nossa cultura empresarial e ajuda candidatos a entenderem e se identificam com a empresa.

O case do grupo Algar

Pensando em criar experiências incríveis para nossos associados (forma como chamamos os colaboradores na Algar), desenvolvemos um projeto de Marca Empregadora que começou em 2020 com o objetivo de atuar de forma estratégica e intencional na atração e retenção de talentos.

Para construirmos nossa estratégia de Marca Empregadora, primeiro fizemos um diagnóstico e um trabalho intenso de definição do nosso EVP, sigla para Employee Value Proposition.

EVP nada mais é do que a proposta de valor do empregador. Uma empresa que tem um EVP bem definido sabe quais são seus pontos fortes e os utiliza em seu favor para fortalecer sua reputação.

Ao mesmo tempo analisa e atua fortemente nos pontos de melhoria para que a jornada do colaborador seja positiva dentro da organização.

Aqui, nosso propósito é servir Gente, e tudo começa pelas nossas pessoas. É preciso valorizar e encantar os talentos internos em primeiro lugar.

Por isso, nosso EVP tem como mote “Gente hoje, Gente sempre” e traduz essa premissa que as pessoas sempre vêm primeiro.

Depois da definição do EVP, foi a hora de partir para a prática. Dentre as iniciativas, estruturamos um programa que redesenhou a jornada do candidato, remodelou todas as comunicações com os talentos, trabalhamos um novo onboarding, e determinamos caminhos para atrair talentos e criar experiências positivas para os novos e antigos associados.

Confira o Algarcast sobre employer branding

Para que você possa entender melhor o que é o employer branding, convido você a conferir o episódio do AlgarCast sobre o tema.

O Algarcast é um podcast que aborda os principais temas das empresas e mercado de trabalho, trazendo diálogo para questões de gestão de pessoas, cultura, inovação e tecnologia.

Você pode acessar o conteúdo nas principais plataformas de streaming ou no YouTube.

Dê o play no Algarcast clicando aqui

Por Carolinne Santini, Head de marca do grupo Algar.

O post 5 Tendências em employer branding para 2023 apareceu primeiro em Grupo Algar.

Ouça na sua plataforma favorita e compartilhe

Spotify
Deezer
Youtube

O post AlgarCast #Ep26 Employer branding: estratégias para atrair e reter os talentos certos para sua empresa apareceu primeiro em Grupo Algar.

Aqui, vale o que de fato a empresa é, não o que gostaria de ser.

Leia também: Digitalização do RH: mais tempo para o que realmente importa

1 – Faça um bom diagnóstico

A primeira etapa para obter essas respostas é realizar um bom diagnóstico para compreender quais são os pilares da empresa que atraem e fazem com que os colaboradores permaneçam nela. Isso passa por aspectos como solidez, clima, benefícios, plano de carreira e oportunidades de aprendizado.

Nessa pesquisa, é importante entender não somente os aspectos positivos, mas também as oportunidades de melhoria dos pontos que precisam ser ajustados. Essa é a hora de falar com funcionários de todos os níveis hierárquicos, até mesmo com aqueles que já deixaram a companhia.

Isso é essencial, uma vez que só saberemos a real percepção sobre uma companhia e conseguiremos evoluir se estivermos abertos a ouvir com atenção as pessoas que estão ou já estiveram no dia a dia do negócio.

Essa abordagem pode ser realizada de formas distintas, como formulário online com questões quantitativas e qualitativas, por meio de grupos de discussão para falar sobre as experiências de cada um e também a partir de entrevistas individuais com líderes, conversas durante o desligamento de um profissional e com candidatos cadastrados no banco de talentos, para saber por que se interessaram pela posição.

Quanto mais informações, melhor. Durante essas trocas, ter o suporte de uma consultoria externa pode ser uma ótima maneira de deixar as pessoas realmente à vontade para dizerem o que pensam e sentem sem receios.

2 – Defina sua proposta de valor

Após esse trabalho inicial e profundo, é definido o chamado Employee Value Proposition (EVP), ou seja, a proposta de valor da marca empregadora, que costuma se concentrar em pontos fortes que irão nortear toda a estratégia de comunicação.

Com essa informação valiosa, é possível construir uma mensagem mais assertiva para o marketing institucional, que permita que as pessoas consigam avaliar imediatamente se elas combinam com aquela organização.

Para trabalhar o que identificamos como fortalezas do grupo Algar, definimos quatro territórios: “gente que gosta de gente”, “gente que faz acontecer”, “gente que inova” e “gente que faz junto”.

Para reforçar internamente e externamente essas forças, decidimos usá-las como pilares na comunicação e criamos uma série chamada #GenteAlgar para contar histórias reais de colaboradores ilustrando cada uma dessas quatro frentes.

Também criamos conteúdos específicos baseados nesses pilares nas nossas redes sociais e elaboramos um quiz com o público interno para que cada um pudesse identificar com qual território mais se identifica.

3 – Reavalie toda a jornada do profissional

Outra etapa consiste no olhar para toda a jornada do profissional, começando pelo candidato, desde quando ele encontra a vaga até seu processo de avaliação. No grupo Algar, por exemplo, fizemos uma cartilha informativa e um treinamento com todo o time de recrutamento e seleção para que o EVP fosse, de fato, internalizado.

Também temos que analisar toda a comunicação e revisar em detalhes a identidade visual e a comunicação textual no site, em páginas de vagas, no perfil no Linkedin, em e-mails e peças.

Para o sucesso da construção da marca empregadora, é indispensável que as áreas de comunicação e recursos humanos trabalhem em conjunto – de modo que o discurso esteja sempre alinhado à prática, e de acordo com o EVP.

Uma vez dentro da organização, essa jornada do colaborador ganha mais fases, entre elas a integração, seu ciclo de aprendizados e oportunidades de crescimento. Dessa forma, a empresa (e a liderança, é claro) precisa estar atenta e entender como cada um desses pontos de contato pode ser melhorado, garantindo que sua experiência seja sempre positiva. Isso vai construir a imagem da companhia como marca empregadora e reverberar para o público externo.

Leia também: A importância das áreas de RH (TH)

4 – Mensure os resultados para redefinir rotas

Após essa fase profunda de planejamento e execução do plano, a última etapa consiste em finalmente acompanhar os indicadores – passo essencial para mensurar a evolução das iniciativas e redefinir rotas sempre que preciso.

Algumas das principais métricas utilizadas para isso são o Employee Net Promoter Score (eNPS), avaliações e notas em sites como Glassdoor e Indeed, o engajamento nas redes sociais, o número de inscritos em vagas e o seu tempo de fechamento, por exemplo. Mas cada empresa tem, é claro, a liberdade para escolher os parâmetros de avaliação que fizerem mais sentido conforme suas necessidades.

No fim das contas, a estratégia da marca empregadora é descobrir e desenvolver pontos de melhoria, focar nas fortalezas que já existem e, principalmente, conseguir atrair e reter os profissionais pelo que se é de fato. O grande objetivo é transmitir a essência da empresa – pois é isso que vai fazer as pessoas se identificarem e escolherem fazer parte daquela organização.

Nem todos vão se identificar – e tudo bem. As pessoas que tiverem alinhamento cultural e que compartilharem dos mesmos valores certamente terão mais chances de trilhar uma jornada mais longa e feliz, contribuindo para um propósito em comum.

Por Eliane Garcia Melgaço, VP de Gente do grupo Algar

Leia também: Por que o employer branding é importante para as organizações

O post Construindo uma estratégia sólida de marca empregadora em quatro etapas apareceu primeiro em Grupo Algar.